名人堂第92期丨深扒！帶你破譯華為成功背后的秘訣！
華為人才管理之道
“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。”——任正非
5月19日，由長沙市電子商務協會、特點人才聯合主辦的名人堂第92期主題沙龍【華為人才管理之道】在惠農大廈圓滿舉行。本期名人堂協會特邀華君咨詢創始人、原華為總部/南太地區部高級職業經理人彭小勇老師，為現場boss們全面解析華為成功的人才密碼，并一起探尋企業激活組織與人才高效運行的奧秘。
對人才進行管理，是企業發展中至關重要的一部分。但絕大部分的企業都會有這些苦惱——人才怎么選拔、培養、管理？團隊怎么打造？華為商業成功背后的哲學和經營之道是什么？針對這些企業關心的問題，彭老師均進行了深入淺出的講解。
群體奮斗就是華為
企業的成功，必須群體奮斗。1987年，初創的華為只有6名員工，注冊資本僅2萬元。如今的華為，早已發展成為擁有近20萬員工、年營業額近9000億元的全球領先企業。目前，華為至少有700名數學家、800多名物理學家、120多名化學家……奮斗最能準確地展現華為的企業精神，而群體奮斗更使華為成為眾多公司凝聚力管理的典范。
正如任正非曾說過：“一個人無論如何努力，永遠也追不上時代的腳步。你只有組織起數十人、數百人、數千人一同去奮斗，你站到這個上面，才能摸得到時代的腳步。”創辦華為時，他放棄做專家而是做了一名組織者，組織成千上萬的人一起奮斗。
那么誰是奮斗者？
華為定義奮斗者：以責任結果為導向，給公司做出貢獻，創造更多價值的人是奮斗者。
彭老師在分享中提到了華為是如何以“奮斗者為本”去激發人才，并表示企業管理的核心命題是組織激活：管理者只有不斷激發組織活力，增強組織能力，才能“打勝仗”，讓企業持續經營。
管理者需要有意識地、制度性地讓“水”流動起來，讓組織成員有高低、有評價、有危機、有威脅。實際上是一套逆人性本能的制度和安排，讓員工遠離懶惰、安逸和平均主義的舒適區，時刻都有危機感，因為企業本身是充滿危機的。彭老師還在現場展示了華為奮斗者申請書，用華為真實故事讓boss們感受華為的奮斗者文化。
華為如何選拔人才？
企業要增長，人才是關鍵。在選拔人才標準這個問題上，華為在1998年開始運用STAR面試法作為人才精選的核心工具：
即通過Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）方面對人才做出全面而客觀的評價的一種選拔人才方法。把價值觀、品德和基本素質作為人才選拔考量的要點，獨創華為人才復制機制搭建人才梯隊，快速培養人才。??
Situation（情景）：什么情況下接受的任務？在項目中承擔什么樣的責任，匯報關系如何？
Task（任務）：項目的內容是什么？項目規模、性質如何？技能與項目要求匹配度如何？
Action（行動）：你具體采取哪些措施？遇到什么困難？如何解決困難？哪些壓力？如何應對這些壓力？
Result（結果）：項目最終結果如何？收獲是什么？改進點有哪些？
華為在運用這套工具后，人才識別率從過去的30%上升到目前的76%，而一般企業的人才識別率在30%左右。
華為人才管理四位一體
任正非曾多次提到，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力，是利益分配的問題。在管理人才方面，華為有著獨特的方法——人才管理四位一體：
精準選配：嚴格的篩選人才，注重基本素質，而不是看經驗。
加速成長：崗位中磨礪，科學培訓，壓力管理。
有效激勵：給予與貢獻匹配的報酬，留住人才。
合理使用：建立人才管理機制，制定考核指標。
為了讓大家更加深刻了解華為管理思想，彭老師從1996年市場部集體大辭職、2007年華為集體大辭職、2018年華為降低公積金繳存比例這三個案例進行了精彩解析。彭老師表示，這三個案例雖然發生在不同時期，但華為的管理思想始終沒變過，即始終注意激發組織活力，保持組織戰斗力，不讓組織安逸和懈怠。
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本期名人堂主題沙龍圓滿結束，獲得了在場boss們一致好評，大家紛紛表示課程干貨滿滿，未來在組織激活、培養和管理人才上會更加得心應手。未來協會將根據會員單位需求推出更多交流學習活動，希望各位boss們踴躍報名參加哦~
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